Действующее в
настоящее время трудовое законодательство
предусматривает как случаи обязательной
выплаты выходных пособий, так и возможность
осуществления такой выплаты в соответствии
с положениями действующего в организации
коллективного договора и (или)
непосредственно заключенных с работниками
трудовых договоров.
Новые правила осуществления выплаты выходных пособий в отдельных случаях недавно были определены Федеральным законом
от 2 апреля 2014 г. № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников» (далее по текст публикации – Федеральный закон № 56-ФЗ). Отныне трудовым законодательством оговариваются случаи, когда выходные пособия не могут выплачиваться даже по решению самих организаций, а также случаи, когда выходные пособия могут выплачиваться в пределах установленных ограничений.
Принятый Федеральный закон № 56-ФЗ не предусматривает особых правил вступления в силу его положений. Учитывая же тот факт, что закон официально опубликован 2 апреля 2014 г. (дата размещения текста закона на официальном интернет-портале правовой информации), то его положения вступили в силу 13 апреля 2014 года. Именно начиная с указанной даты в соответствующих случаях выходные пособия не могут выплачиваться вовсе или же суммы пособий должны быть ограничены определенной величиной.
1.9.1. «Обязательные» случаи выплаты выходных пособий и их размеры
В обязательном порядке выходное пособие выплачивается в тех случаях, которые напрямую указаны в соответствующих статьях Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту публикации – ТК РФ).
В размере среднемесячного заработка выходное пособие выплачивается при увольнении работника по пункту 1 части первой ст. 81 ТК РФ «в связи с ликвидацией организации» или по пункту 2 части первой ст. 81 ТК РФ «в связи с сокращением численности или штата работников организации». Таковы положения статьи 178 ТК РФ.
Для определения суммы выходного пособия необходимо величину среднего дневного заработка умножить на количество дней в периоде, подлежащем оплате. Первый из приведенных показателей – величина среднего дневного заработка - определяется в соответствии с пунктом 9 Положения об исчислении среднего заработка. Для этого следует сумму заработной платы за расчетный период разделить на количество фактически отработанных в этот период дней.
В свою очередь, расчет суммы выходного пособия следует производить исходя из количества рабочих дней (по графику работы), приходящихся на тот период, за который работнику выплачивается выходное пособие.
Средний заработок за второй месяц (в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – за второй и третий месяцы) выплачивается при условии, что работник не нашел новое место работы, то есть если он не трудоустроился. Для получения среднего заработка за второй месяц трудоустройства работник должен представить по предыдущему месту работы трудовую книжку и ее копию (для сличения), и уже исходя из наличия соответствующих записей и делается вывод о том, трудоустроился уволенный сотрудник или нет.
Для того, что получить средний заработок за третий месяц (в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – за четвертый, пятый и шестой месяцы) трудоустройства вместе с трудовой книжкой и ее копией необходимо представить справку органа службы занятости о постановке на учет в качестве нуждающегося в трудоустройстве и на соответствующую дату не трудоустроен. На получение такой справки вправе рассчитывать и пенсионеры, которые по общему правилу не могут быть признаны нуждающимися в трудоустройстве. На это впервые со ссылкой на письмо Роструда от 27 октября 2005 № 1754-61 было обращено внимание в письме Минфина России от 15 марта 2006 г. № 03-03-04/1/234.
Право работников из числа пенсионеров не получение среднего заработка за третий месяц трудоустройства (применительно к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям – за четвертый, пятый и шестой месяцы трудоустройства) подтверждено в письме Роструда от 11 февраля 2010 г. № 594-ТЗ.
Как отметил уполномоченный орган власти, исходя из смысла положений ТК РФ органы службы занятости населения своим решением вправе охарактеризовать случай, когда уволенный в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации работник не был трудоустроен за промежуток времени, в течение которого за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, при условии, что этот работник обратился в орган службы занятости населения в месячный срок после увольнения, как исключительный и сохранить за уволенным работником в течение еще определенного периода времени со дня увольнения средний месячный заработок.
Таким образом, орган службы занятости населения принимает решение о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка при соблюдении в совокупности следующих условий:
- обращение работника в месячный срок после увольнения в орган службы занятости населения;
- факт нетрудоустройства уволенного работника органом службы занятости населения.
При этом перечень приведенных условий законодательством ограничен, в связи с чем как вывод – у органов службы занятости нет достаточных оснований для принятия в отношении пенсионеров решений об отказе в сохранении за ними среднего месячного заработка за время трудоустройства после увольнения и выдачи пенсионерам соответствующих документов (справок). Плюс к этому предоставление данных государственных гарантий не связано с наличием или отсутствием факта признания уволенного работника безработным.
Соответствующие положения, на основании которых администрация организации вправе требовать от бывшего сотрудника указанных выше документов, содержатся в статье 178 ТК РФ.
Основное предназначение рассматриваемой выплаты – компенсация среднего заработка сотрудника на период трудоустройства, но не более законодательно оговоренных сроков. Как только сотрудник устраивается на новую работу на условиях трудового договора, право на получение среднего заработка за период трудоустройства он утрачивает. Исходя из этого средний заработок может выплачиваться только по итогам соответствующего календарного периода с даты расторжения трудового договора. Таким образом, за получением необходимой суммы бывший сотрудник может обратиться только по истечении соответственно второго и третьего (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – еще и четвертого, пятого и шестого) месяцев, истекших после увольнения.
Исчисление суммы среднего заработка за месяцы трудоустройства должно производиться из расчета среднего дневного (часового) заработка, которые были исчислены при расчете суммы выходного пособия.
Пример 1.23
Воспользуемся условиями примера 1.22.
Средний заработок за второй месяц трудоустройства подлежит выплате за период с 20 июня 2014 г. по 19 июля 2014 г. включительно. На данный период приходится 21 рабочий день по графику пятидневной рабочей недели.
Сумма среднего заработка за второй месяц трудоустройства составит 17302 руб. 53 коп. (823 руб. 93 коп. х 21 рабочий день), где 823 руб. 93 коп. – величина среднего дневного заработка, исчисленная при расчете величины выходного пособия.
За получением среднего заработка бывший сотрудник вправе обратиться после 19 июля 2014 г.
Возможность осуществлять выплату среднего заработка за период трудоустройства «авансом», а именно до истечения соответствующего месяца трудоустройства, действующим трудовым законодательством не предусмотрена. Однако в случае, если работник устроился на работу в течение соответствующего месяца, длящегося после даты увольнения, он имеет право на получение среднего заработка до даты приема на новую работу.
Пример 1.24
Воспользуемся условиями примера 1.23 и предположим, что работник устроился на новую работу 7 июля 2014 г.
Средний заработок за второй месяц трудоустройства подлежит выплате за период с 20 июня 2014 г. по 6 июля 2014 г. включительно, а именно за 11 рабочих дней.
Сумма среднего заработка составит 9063 руб. 23 коп. (823 руб. 93 коп. х 11 рабочих дней).
В случае трудоустройства оригинал трудовой книжки представить будет уже затруднительно. В этом случае для работодателя по предыдущему месту работы должно быть достаточно представления копии трудовой книжки, заверенной надлежащим образом по новому месту работы.
Необходимо также учитывать, что все расчеты по оплате труда с увольняемым работником должны быть осуществлены в день увольнения. В этот же день ему необходимо выдать трудовую книжку. Если работник обращался с письменным заявлением выдать ему заверенные копии документов, связанных с работой, в день увольнения необходимо выдать и такие документы.
При осуществлении расчетов необходимо не забыть выплатить работнику суммы заработной платы за отработанное до дня увольнения время (выполненные обязанности), а также суммы компенсации за неиспользованные на дату увольнения дни оплачиваемых основных и дополнительных оплачиваемых отпусков. А вот удержания за неотработанные дни предоставленных авансом отпусков производить в случае увольнения по «сокращению штатов» не следует.
Заметим, что согласно статье 296 ТК РФ при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
В размере среднемесячного заработка выходное пособие выплачивается также при увольнении работника по пункту 11 статьи 77 ТК РФ «при нарушении установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы» (если только нарушение правил заключения договора допущено не по вине работника), на что указано в статье 84 ТК РФ.
В размере двухнедельного среднего заработка выходное пособие в соответствии со статьей 178 ТК РФ выплачивается при расторжении трудового договора с работником по следующим основаниям:
- в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 ТК РФ);
- в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 ТК РФ);
- в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 ТК РФ);
- в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 ТК РФ);
- в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (пункт 5 части первой статьи 83 ТК РФ);
- в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).
1.9.2. «Дополнительные» случаи выплаты выходного пособия
В соответствии с частью 4 статьи 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться случаи выплаты выходных пособий, а также могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Исходя из приведенных положений любой из работодателей вправе предусматривать «дополнительные» (к тем, что закреплены напрямую в ТК РФ и были рассмотрены выше) случаи выплаты выходного пособия.
В первую очередь, такие случаи выплаты пособий могут предусматриваться и при расторжении трудового договора по иным основаниям, включая случаи увольнения работника по соглашению сторон трудовых отношений на основании статьи 78 ТК РФ.
Во-вторых, действующим в организации коллективным договором и (или) непосредственно заключенными с работниками трудовыми договорами могут оговариваться «повышенные» (по сравнению с оговоренными в ТК РФ) размеры выходных пособий и (или) среднего заработка на период трудоустройства, которые производятся по тем основаниям, которые были рассмотрены выше (сокращение численности или штат, призыв на военную службу и т.д.).
Что касается размеров выплачиваемых пособий, то они могут исчисляться в размере среднего заработка работника или в размере, кратном значению среднего заработка. Как возможный вариант, выплаты могут производиться в твердой сумме (5000, 10000, 50000 руб.) или же рассчитываться от какой-то другой базы (в размере оклада, в размере 3-х должностных окладов).
При определении размера выходных пособий рекомендуется учитывать положения законодательства, оговаривающих порядок налогообложения таких сумм в части НДФЛ и исчисления страховых взносов.
1.9.3. Случаи, когда «дополнительные» суммы выходного пособия отныне не должны производиться
Начиная с 13 апреля 2014 г. согласно новой редакции части четвертой статьи 178 ТК РФ дополнительные суммы выходных пособий могут производиться за исключением случаев, предусмотренных самим Трудовым кодексом.
Случаи, когда дополнительные выходные пособия отныне не могут производиться, оговорены в статье 181.1 ТК РФ, которая введена Федеральным законом № 56-ФЗ.
В частности, выплата выходных пособий (впрочем, как и иных компенсаций и выплат при прекращении трудовых договоров) не могут предусматриваться в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, а также при увольнении сотрудника в связи с совершением им виновных действий (бездействия).
В указанных случаях возможность выплаты дополнительных сумм при увольнении в виде выходных пособий, компенсаций и иных сумм при увольнении, не может оговариваться коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами с работниками, решениями работодателей и (или) уполномоченных органов юридических лиц, решениями собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов). Таковы требования как к организациям государственного сектора, так и коммерческим организациям.
Положения статьи 181.1 ТК РФ вступили в силу с 13 апреля 2014 года. По этой причине организациям необходимо предусмотреть соответствующие изменения в свои коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты, а также следует рассмотреть необходимость внесения изменений в заключенные с работниками трудовые договоры. При необходимости с сотрудниками следует заключить дополнительные соглашения к ранее заключенным трудовым договорам.
Ограничения в части возможности выплаты выходных пособий при увольнении работников по той причине, что увольнение произведено по тем основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, установлены к тем случаям, которые оговорены в части третьей статьи 192 ТК РФ. В частности, такие ограничения введены применительно к случаям увольнения работников по следующим основаниям:
пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание»;
пункт 6 части первой статьи 81 ТК РФ «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей»;
пункт 9 части первой статьи 81 ТК РФ «принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации»;
пункт 10 части первой статьи 81 ТК РФ «однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей»;
пункт 1 статьи 336 ТК РФ «повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность»;
статья 348.11 ТК РФ «спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев», «нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации»;
пункт 7 части первой статьи 81 ТК РФ «совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя»;
пункт 7.1 части первой статьи 81 ТК РФ «непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя»;
пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ «совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого в продолжением данной работы».
В случае, если организация все же намерена выплачивать по своему решению выходные пособия и (или) подобные ему выплаты при увольнении сотрудников по указанным выше основаниям, налицо нарушение норм трудового законодательства. А такого рода деяния могут быть наказаны в порядке статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ).
1.9.4. Случаи ограничения сумм выплачиваемых выходных пособий
Начиная с 13 апреля 2014 г. в статье 349.3 ТК РФ закреплены случаи, когда выходные пособия, компенсации и иные подобные выплаты при увольнении, ограничиваются определенной величиной.
Речь ведется о выплатах в пользу таких лиц, как:
Таким образом, если выплата выходного пособия производится в обязательных случаях (статья 178 ТК РФ, пункт 11 статьи 77 ТК РФ), размеры выходных пособий и среднего заработка на период трудоустройства определяются положениями действующего трудового законодательства. В данном случае при увольнении, например, по сокращению численности или штата работников, применительно к районам Крайнего Севера и приравнены к ним местностях указанные выплаты могут составлять до шестикратного значения среднего месячного заработка.
При увольнении вышеуказанных лиц в связи со сменой собственника имущества организации (статья 181 ТК РФ) или же при увольнении руководителя (статья 279 ТК РФ) выплаты могут составлять только четко оговоренное значение, - трехкратный размер среднего месячного заработка. Таковы положения статьи 349.3 ТК РФ.
В случае же, если выходное пособие, компенсации и (или) иные подобные выплаты при увольнении производятся в соответствии с частью четвертой статьи 178 ТК РФ (так называемые дополнительные случаи выплаты выходного пособия), размеры указанных сумм не могут превышать 3-кратный размер среднего месячного заработка. Данное ограничение касается всех без исключения местностей, включая районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.
Приведенное ограничение трехкратным средним месячным заработком установлено применительно не только непосредственно к выходному пособию, но и к компенсациям и иным выплатам при увольнении в любой форме.
Пример 1.26
Предположим, что заместитель руководителя государственной корпорации увольняется по инициативе работодателя 18 апреля 2014 г. При этом заключенным с ним трудовым договором предусматривается выплата компенсации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Сумма компенсации в соответствии со статьей 349.3 ТК РФ не может превышать трехкратный средний месячный заработок данного лица.
Для определения суммы ограничения необходимо:
1) исчислить величину среднего дневного заработка сотрудника на дату увольнения – 6631 руб. 36 коп. (1458900 руб. / 220 рабочих дней, где 1458900 руб. – учитываемая при расчете среднего заработка заработная плата работника за расчетный период с 1 апреля 2013 г. по 31 марта 2014 г.; 220 рабочих дней – количество рабочих дней, фактически отработанных за расчетный период);
2) определить количество рабочих дней по графику 5-ти дневной рабочей недели, приходящихся на период 3 месяцев после дня увольнения, а именно за период с 19 апреля по 18 июля 2014 г., - 60 рабочих дней;
3) исчислить величину ограничения – 397881 руб. 60 коп. (6631 руб. 36 коп. х 60 рабочих дней).
Новые правила осуществления выплаты выходных пособий в отдельных случаях недавно были определены Федеральным законом
от 2 апреля 2014 г. № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников» (далее по текст публикации – Федеральный закон № 56-ФЗ). Отныне трудовым законодательством оговариваются случаи, когда выходные пособия не могут выплачиваться даже по решению самих организаций, а также случаи, когда выходные пособия могут выплачиваться в пределах установленных ограничений.
Принятый Федеральный закон № 56-ФЗ не предусматривает особых правил вступления в силу его положений. Учитывая же тот факт, что закон официально опубликован 2 апреля 2014 г. (дата размещения текста закона на официальном интернет-портале правовой информации), то его положения вступили в силу 13 апреля 2014 года. Именно начиная с указанной даты в соответствующих случаях выходные пособия не могут выплачиваться вовсе или же суммы пособий должны быть ограничены определенной величиной.
1.9.1. «Обязательные» случаи выплаты выходных пособий и их размеры
В обязательном порядке выходное пособие выплачивается в тех случаях, которые напрямую указаны в соответствующих статьях Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту публикации – ТК РФ).
В размере среднемесячного заработка выходное пособие выплачивается при увольнении работника по пункту 1 части первой ст. 81 ТК РФ «в связи с ликвидацией организации» или по пункту 2 части первой ст. 81 ТК РФ «в связи с сокращением численности или штата работников организации». Таковы положения статьи 178 ТК РФ.
Кроме
этого, за уволенными по данным причинам
работниками сохраняется средняя
заработная плата на период трудоустройства,
но не свыше трех месяцев со дня увольнения
(с зачетом выходного пособия). Применительно
к районам Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях среднемесячный заработок
при увольнении по вышеуказанным
основаниям сохраняется в течение
четвертого, пятого и шестого месяцев
со дня увольнения.
Расчет среднего
заработка при исчислении суммы выходного
пособия должен производиться по правилам
статьи 139 ТК РФ и постановления
Правительства Российской Федерации от
24 декабря 2007 г. № 922. Данным документом
утверждено Положение об особенностях
порядка исчисления средней заработной
платы (далее по тексту – Положение
об исчислении среднего заработка).Для определения суммы выходного пособия необходимо величину среднего дневного заработка умножить на количество дней в периоде, подлежащем оплате. Первый из приведенных показателей – величина среднего дневного заработка - определяется в соответствии с пунктом 9 Положения об исчислении среднего заработка. Для этого следует сумму заработной платы за расчетный период разделить на количество фактически отработанных в этот период дней.
В свою очередь, расчет суммы выходного пособия следует производить исходя из количества рабочих дней (по графику работы), приходящихся на тот период, за который работнику выплачивается выходное пособие.
Пример
1.22
Предположим,
что работник организации увольняется
19 мая 2014 г. по п.1 части первой ст. 81 ТК РФ
«в связи с сокращением численности
работников организации».
При
увольнении работнику должно быть
выплачено выходное пособие в размере
месячного заработка, то есть за период
с 20 мая по 19 июня 2014 г. На данный период
времени согласно принятому в организации
графику (5-дневная рабочая неделя с двумя
выходными днями) приходится 21 рабочий
день.
В
расчетном периоде, в качестве которого
принимается 12 календарных месяцев,
предшествующих маю 2014 г., а именно период
с 1 мая 2013 г. по 30 апреля 2014 г., сотрудник
отработал 224 рабочих дня, за которые ему
начислено учитываемой при расчете
среднего заработка заработной платы в
размере 184560 руб.
Сумма
причитающегося к начислению при
увольнении работника выходного пособия
составит:
размер
среднедневного заработка — 823 руб. 93
коп. (184560 руб. / 224 рабочих дня);
сумма
выходного пособия — 17302 руб. 53 коп. (823
руб. 93 коп. × 21 рабочий день).
Средний заработок за второй месяц (в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – за второй и третий месяцы) выплачивается при условии, что работник не нашел новое место работы, то есть если он не трудоустроился. Для получения среднего заработка за второй месяц трудоустройства работник должен представить по предыдущему месту работы трудовую книжку и ее копию (для сличения), и уже исходя из наличия соответствующих записей и делается вывод о том, трудоустроился уволенный сотрудник или нет.
Для того, что получить средний заработок за третий месяц (в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – за четвертый, пятый и шестой месяцы) трудоустройства вместе с трудовой книжкой и ее копией необходимо представить справку органа службы занятости о постановке на учет в качестве нуждающегося в трудоустройстве и на соответствующую дату не трудоустроен. На получение такой справки вправе рассчитывать и пенсионеры, которые по общему правилу не могут быть признаны нуждающимися в трудоустройстве. На это впервые со ссылкой на письмо Роструда от 27 октября 2005 № 1754-61 было обращено внимание в письме Минфина России от 15 марта 2006 г. № 03-03-04/1/234.
Право работников из числа пенсионеров не получение среднего заработка за третий месяц трудоустройства (применительно к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям – за четвертый, пятый и шестой месяцы трудоустройства) подтверждено в письме Роструда от 11 февраля 2010 г. № 594-ТЗ.
Как отметил уполномоченный орган власти, исходя из смысла положений ТК РФ органы службы занятости населения своим решением вправе охарактеризовать случай, когда уволенный в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации работник не был трудоустроен за промежуток времени, в течение которого за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, при условии, что этот работник обратился в орган службы занятости населения в месячный срок после увольнения, как исключительный и сохранить за уволенным работником в течение еще определенного периода времени со дня увольнения средний месячный заработок.
Таким образом, орган службы занятости населения принимает решение о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка при соблюдении в совокупности следующих условий:
- обращение работника в месячный срок после увольнения в орган службы занятости населения;
- факт нетрудоустройства уволенного работника органом службы занятости населения.
При этом перечень приведенных условий законодательством ограничен, в связи с чем как вывод – у органов службы занятости нет достаточных оснований для принятия в отношении пенсионеров решений об отказе в сохранении за ними среднего месячного заработка за время трудоустройства после увольнения и выдачи пенсионерам соответствующих документов (справок). Плюс к этому предоставление данных государственных гарантий не связано с наличием или отсутствием факта признания уволенного работника безработным.
Соответствующие положения, на основании которых администрация организации вправе требовать от бывшего сотрудника указанных выше документов, содержатся в статье 178 ТК РФ.
Основное предназначение рассматриваемой выплаты – компенсация среднего заработка сотрудника на период трудоустройства, но не более законодательно оговоренных сроков. Как только сотрудник устраивается на новую работу на условиях трудового договора, право на получение среднего заработка за период трудоустройства он утрачивает. Исходя из этого средний заработок может выплачиваться только по итогам соответствующего календарного периода с даты расторжения трудового договора. Таким образом, за получением необходимой суммы бывший сотрудник может обратиться только по истечении соответственно второго и третьего (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – еще и четвертого, пятого и шестого) месяцев, истекших после увольнения.
Исчисление суммы среднего заработка за месяцы трудоустройства должно производиться из расчета среднего дневного (часового) заработка, которые были исчислены при расчете суммы выходного пособия.
Пример 1.23
Воспользуемся условиями примера 1.22.
Средний заработок за второй месяц трудоустройства подлежит выплате за период с 20 июня 2014 г. по 19 июля 2014 г. включительно. На данный период приходится 21 рабочий день по графику пятидневной рабочей недели.
Сумма среднего заработка за второй месяц трудоустройства составит 17302 руб. 53 коп. (823 руб. 93 коп. х 21 рабочий день), где 823 руб. 93 коп. – величина среднего дневного заработка, исчисленная при расчете величины выходного пособия.
За получением среднего заработка бывший сотрудник вправе обратиться после 19 июля 2014 г.
Возможность осуществлять выплату среднего заработка за период трудоустройства «авансом», а именно до истечения соответствующего месяца трудоустройства, действующим трудовым законодательством не предусмотрена. Однако в случае, если работник устроился на работу в течение соответствующего месяца, длящегося после даты увольнения, он имеет право на получение среднего заработка до даты приема на новую работу.
Пример 1.24
Воспользуемся условиями примера 1.23 и предположим, что работник устроился на новую работу 7 июля 2014 г.
Средний заработок за второй месяц трудоустройства подлежит выплате за период с 20 июня 2014 г. по 6 июля 2014 г. включительно, а именно за 11 рабочих дней.
Сумма среднего заработка составит 9063 руб. 23 коп. (823 руб. 93 коп. х 11 рабочих дней).
В случае трудоустройства оригинал трудовой книжки представить будет уже затруднительно. В этом случае для работодателя по предыдущему месту работы должно быть достаточно представления копии трудовой книжки, заверенной надлежащим образом по новому месту работы.
Необходимо также учитывать, что все расчеты по оплате труда с увольняемым работником должны быть осуществлены в день увольнения. В этот же день ему необходимо выдать трудовую книжку. Если работник обращался с письменным заявлением выдать ему заверенные копии документов, связанных с работой, в день увольнения необходимо выдать и такие документы.
При осуществлении расчетов необходимо не забыть выплатить работнику суммы заработной платы за отработанное до дня увольнения время (выполненные обязанности), а также суммы компенсации за неиспользованные на дату увольнения дни оплачиваемых основных и дополнительных оплачиваемых отпусков. А вот удержания за неотработанные дни предоставленных авансом отпусков производить в случае увольнения по «сокращению штатов» не следует.
Заметим, что согласно статье 296 ТК РФ при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
В размере среднемесячного заработка выходное пособие выплачивается также при увольнении работника по пункту 11 статьи 77 ТК РФ «при нарушении установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы» (если только нарушение правил заключения договора допущено не по вине работника), на что указано в статье 84 ТК РФ.
В размере двухнедельного среднего заработка выходное пособие в соответствии со статьей 178 ТК РФ выплачивается при расторжении трудового договора с работником по следующим основаниям:
- в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 ТК РФ);
- в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 ТК РФ);
- в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 ТК РФ);
- в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 ТК РФ);
- в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (пункт 5 части первой статьи 83 ТК РФ);
- в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).
Расчет
выходного пособия в размере двухнедельного
среднего заработка осуществляется по
тем же правилам, что и расчет среднемесячного
выходного пособия, то есть исходя из
исчисленного при увольнении среднедневного
заработка и количества рабочих дней по
соответствующему графику работы
сотрудника, приходящихся на период, за
который выплачивается пособие.
Пример
1.25
Предположим,
что работник организации увольняется
4 апреля 2014 г. по пункту 1 части первой
статьи 83 ТК РФ «в связи с призывом
работника на военную службу».
При
расторжении трудового договора работнику
должно быть выплачено выходное пособие
в размере двухнедельного заработка.
Оплате подлежат рабочие дни по графику
(в данном случае — 5-дневная рабочая
неделя), приходящиеся на период с 5 апреля
по 18 апреля 2014 г. включительно, а именно
10 рабочих дней.
Исчисление
среднего дневного заработка для расчета
суммы выходного пособия должно быть
произведено за расчетный период в 12
календарных месяцев, предшествующих
апрелю 2014 г., а именно за период с 1 апреля
2013 г. по 31 марта 2014 г. Допустим, что
учитываемые за указанный период выплаты
составили 225600 руб., а количество фактически
отработанных рабочих дней по графику
5-дневной рабочей недели – 210.
Величина
среднего дневного заработка за расчетный
период составит 1074 руб. 29 коп. (225600 руб.
/ 210 фактически отработанных рабочих
дней), а сумма выходного пособия составит
10742 руб. 90 коп. (1074 руб. 29 коп. × 10 рабочих
дней).
1.9.2. «Дополнительные» случаи выплаты выходного пособия
В соответствии с частью 4 статьи 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться случаи выплаты выходных пособий, а также могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Исходя из приведенных положений любой из работодателей вправе предусматривать «дополнительные» (к тем, что закреплены напрямую в ТК РФ и были рассмотрены выше) случаи выплаты выходного пособия.
В первую очередь, такие случаи выплаты пособий могут предусматриваться и при расторжении трудового договора по иным основаниям, включая случаи увольнения работника по соглашению сторон трудовых отношений на основании статьи 78 ТК РФ.
Во-вторых, действующим в организации коллективным договором и (или) непосредственно заключенными с работниками трудовыми договорами могут оговариваться «повышенные» (по сравнению с оговоренными в ТК РФ) размеры выходных пособий и (или) среднего заработка на период трудоустройства, которые производятся по тем основаниям, которые были рассмотрены выше (сокращение численности или штат, призыв на военную службу и т.д.).
Что касается размеров выплачиваемых пособий, то они могут исчисляться в размере среднего заработка работника или в размере, кратном значению среднего заработка. Как возможный вариант, выплаты могут производиться в твердой сумме (5000, 10000, 50000 руб.) или же рассчитываться от какой-то другой базы (в размере оклада, в размере 3-х должностных окладов).
При определении размера выходных пособий рекомендуется учитывать положения законодательства, оговаривающих порядок налогообложения таких сумм в части НДФЛ и исчисления страховых взносов.
1.9.3. Случаи, когда «дополнительные» суммы выходного пособия отныне не должны производиться
Начиная с 13 апреля 2014 г. согласно новой редакции части четвертой статьи 178 ТК РФ дополнительные суммы выходных пособий могут производиться за исключением случаев, предусмотренных самим Трудовым кодексом.
Случаи, когда дополнительные выходные пособия отныне не могут производиться, оговорены в статье 181.1 ТК РФ, которая введена Федеральным законом № 56-ФЗ.
В частности, выплата выходных пособий (впрочем, как и иных компенсаций и выплат при прекращении трудовых договоров) не могут предусматриваться в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, а также при увольнении сотрудника в связи с совершением им виновных действий (бездействия).
В указанных случаях возможность выплаты дополнительных сумм при увольнении в виде выходных пособий, компенсаций и иных сумм при увольнении, не может оговариваться коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами с работниками, решениями работодателей и (или) уполномоченных органов юридических лиц, решениями собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов). Таковы требования как к организациям государственного сектора, так и коммерческим организациям.
Положения статьи 181.1 ТК РФ вступили в силу с 13 апреля 2014 года. По этой причине организациям необходимо предусмотреть соответствующие изменения в свои коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты, а также следует рассмотреть необходимость внесения изменений в заключенные с работниками трудовые договоры. При необходимости с сотрудниками следует заключить дополнительные соглашения к ранее заключенным трудовым договорам.
Ограничения в части возможности выплаты выходных пособий при увольнении работников по той причине, что увольнение произведено по тем основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, установлены к тем случаям, которые оговорены в части третьей статьи 192 ТК РФ. В частности, такие ограничения введены применительно к случаям увольнения работников по следующим основаниям:
пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание»;
пункт 6 части первой статьи 81 ТК РФ «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей»;
пункт 9 части первой статьи 81 ТК РФ «принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации»;
пункт 10 части первой статьи 81 ТК РФ «однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей»;
пункт 1 статьи 336 ТК РФ «повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность»;
статья 348.11 ТК РФ «спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев», «нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации»;
пункт 7 части первой статьи 81 ТК РФ «совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя»;
пункт 7.1 части первой статьи 81 ТК РФ «непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя»;
пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ «совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого в продолжением данной работы».
В случае, если организация все же намерена выплачивать по своему решению выходные пособия и (или) подобные ему выплаты при увольнении сотрудников по указанным выше основаниям, налицо нарушение норм трудового законодательства. А такого рода деяния могут быть наказаны в порядке статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ).
1.9.4. Случаи ограничения сумм выплачиваемых выходных пособий
Начиная с 13 апреля 2014 г. в статье 349.3 ТК РФ закреплены случаи, когда выходные пособия, компенсации и иные подобные выплаты при увольнении, ограничиваются определенной величиной.
Речь ведется о выплатах в пользу таких лиц, как:
-
руководители, их заместители, главные
бухгалтеры и заключившие трудовые
договоры члены коллегиальных исполнительных
органов государственных корпораций,
государственных компаний, а также
хозяйственных обществ, более пятидесяти
процентов акций (долей) в уставном
капитале которых находится в государственной
или муниципальной собственности;
-
руководители, их заместители, главные
бухгалтеры государственных внебюджетных
фондов Российской Федерации, государственных
или муниципальных учреждений,
государственных или муниципальных
унитарных предприятий.
Рассматриваемые
выплаты единовременного характера в
пользу указанных лиц при их осуществлении
по дополнительным основаниям не могут
превышать трехкратный средний месячный
заработок. Плюс к этому «дополнительные»
суммы пособий и компенсаций вовсе не
могут выплачиваться при увольнении
вышеуказанных лиц по соглашению сторон
в соответствии со статьей 78 ТК РФ.Таким образом, если выплата выходного пособия производится в обязательных случаях (статья 178 ТК РФ, пункт 11 статьи 77 ТК РФ), размеры выходных пособий и среднего заработка на период трудоустройства определяются положениями действующего трудового законодательства. В данном случае при увольнении, например, по сокращению численности или штата работников, применительно к районам Крайнего Севера и приравнены к ним местностях указанные выплаты могут составлять до шестикратного значения среднего месячного заработка.
При увольнении вышеуказанных лиц в связи со сменой собственника имущества организации (статья 181 ТК РФ) или же при увольнении руководителя (статья 279 ТК РФ) выплаты могут составлять только четко оговоренное значение, - трехкратный размер среднего месячного заработка. Таковы положения статьи 349.3 ТК РФ.
В случае же, если выходное пособие, компенсации и (или) иные подобные выплаты при увольнении производятся в соответствии с частью четвертой статьи 178 ТК РФ (так называемые дополнительные случаи выплаты выходного пособия), размеры указанных сумм не могут превышать 3-кратный размер среднего месячного заработка. Данное ограничение касается всех без исключения местностей, включая районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.
Приведенное ограничение трехкратным средним месячным заработком установлено применительно не только непосредственно к выходному пособию, но и к компенсациям и иным выплатам при увольнении в любой форме.
При
определении указанного совокупного
размера выплат работнику не учитывается
размер следующих выплат:
-
причитающаяся работнику заработная
плата;
-
средний заработок, сохраняемый в случаях
направления работника в служебную
командировку, направления работника
на профессиональное обучение или
дополнительное профессиональное
образование с отрывом от работы, в других
случаях, в которых в соответствии с
трудовым законодательством и иными
актами, содержащими нормы трудового
права, за работником сохраняется средний
заработок;
-
возмещение расходов, связанных со
служебными командировками, и расходов
при переезде на работу в другую местность;
-
денежная компенсация за все неиспользованные
отпуска (статья 127 ТК РФ);
-
средний месячный заработок, сохраняемый
на период трудоустройства (статьи 178 и
318 ТК РФ).
Согласно статье
349.3 ТК РФ ограничение сумм выплат при
увольнении в соответствующих случаях
установлено на уровне трехкратного
среднего месячного заработка работника.
Данное ограничение следует рассчитывать
по методике исчисления среднего
заработка, определенной статьей 139 ТК
РФ и Положением
об исчислении среднего заработка. Для
этого опять же следует величину среднего
дневного заработка умножить на количество
рабочих дней по графику 5-и (6-ти) дневной
рабочей недели, приходящихся на период
3-х календарных месяцев после дня
увольнения.Пример 1.26
Предположим, что заместитель руководителя государственной корпорации увольняется по инициативе работодателя 18 апреля 2014 г. При этом заключенным с ним трудовым договором предусматривается выплата компенсации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Сумма компенсации в соответствии со статьей 349.3 ТК РФ не может превышать трехкратный средний месячный заработок данного лица.
Для определения суммы ограничения необходимо:
1) исчислить величину среднего дневного заработка сотрудника на дату увольнения – 6631 руб. 36 коп. (1458900 руб. / 220 рабочих дней, где 1458900 руб. – учитываемая при расчете среднего заработка заработная плата работника за расчетный период с 1 апреля 2013 г. по 31 марта 2014 г.; 220 рабочих дней – количество рабочих дней, фактически отработанных за расчетный период);
2) определить количество рабочих дней по графику 5-ти дневной рабочей недели, приходящихся на период 3 месяцев после дня увольнения, а именно за период с 19 апреля по 18 июля 2014 г., - 60 рабочих дней;
3) исчислить величину ограничения – 397881 руб. 60 коп. (6631 руб. 36 коп. х 60 рабочих дней).
Комментариев нет:
Отправить комментарий